땅콩은 위와 같이 우리의 신체 건강에도 여러모로 도움이 되지만, 우리 일터에서의 정신 건강에도 도움을 준 고마운 식재료입니다. 땅콩과 우리 일터가 어떤 연관이 있을까요?
바로 2014년 세간을 떠들썩하게 했던 ‘땅콩회항’ 사건입니다. 해당 사건을 촉매제로 직장 내 갑질, 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 법적 제재가 필요하다는 사회적 공감대가 형성되었습니다. 이에 따라 입법이 이루어져 2019.7.16.부터는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 시행되었습니다.
이제 막 생긴 개념이기 때문에 아직 인사 담당자들조차 직장 내 괴롭힘에 대해서 생소한 경우가 많은데요. 오늘 서바이벌 생활노동법에서는 직장 내 괴롭힘이 무엇인지, 직장 내 괴롭힘을 당할 경우 우리는 어떻게 대처해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.
어떤 행위가
직장 내 괴롭힘에 해당할까?
근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
- 업무상 적정 범위를 넘어
- 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
①~③을 모두 충족해야 근로기준법이 보호하는 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 그렇지 않으면 근로기준법상의 보호를 받기는 어렵습니다.
주의할 점은 직장 내 괴롭힘 여부를 판단할 때는 가해자의 입장이 아니라, “피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서” 판단하여야 한다는 점입니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는가?
우선, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 해당 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위에 해당하여야 합니다. 이러한 우위를 이용하여 행위하지 않은 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.
이 때 '지위의 우위'란 지휘 명령 관계 또는 회사 내 직위, 직급 체계상 상급자의 위치에 있는 경우를 말합니다. '관계의 우위'란 (지위의 우위성은 없더라도) 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함됩니다. 예컨대 개인과 집단, 연령·학벌·성별·출신지역 등 인적 속성, 근속기간 등 업무적 속성, 감사·인사부서 등 담당 업무의 직장 내 영향력 등을 고려합니다.
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위인가?
가해자의 우위성이 인정되더라도 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 해당 행위가 업무와 관련된 상황에서 발생하고, 업무상 적정범위를 넘어서는 행위여야 합니다. 업무상 적정범위를 넘어서는지 어떻게 알 수 있을까요? 사회통념상 업무상 필요한 행위가 아니거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양상이 적절하지 않은 경우가 해당합니다.
때문에 업무 상황이 아닌 사적인 일로 인해 발생하거나, 사회통념상 업무에 필요한 수준의 행위라면 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않습니다.
3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가?
이 때 ‘내 말의 취지는 그런 게 아니었고 오해가 있다’는 등의 가해자의 의도는 고려하지 않습니다. 가해자의 의도는 없었더라도 그 행위로 인해 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생 시 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있는 것입니다.
직장 내 괴롭힘,
어떻게 대처해야 할까?
1. 신고하기
개정된 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 자는 (본인이 피해자가 아니더라도) 누구든지 해당 사실을 회사에 신고할 수 있습니다. 신고 창구가 어디인지는 회사의 취업규칙(사규) 또는 직장 내 괴롭힘과 관련한 지침 등을 확인해보면 됩니다. 확인이 여의치 않은 경우에는 인사 담당부서에 신고하면 됩니다.
2. 조사 및 조사기간 중 적절한 보호조치 요구하기
회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우, 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다. 또한 피해자의 의사에 반하지 않는 범위 내에서 근무장소의 변경, 유급휴가 부여 등의 적절한 조치를 해야 할 법정 의무가 있습니다.
따라서 회사가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하였음에도 계속해서 조사를 개시하지 않거나, 조사기간 중에 적절한 조치를 취하지 않는 경우에는 법이 정하고 있는 의무사항을 이행할 것을 요구하시기 바랍니다.
3. 조사 결과에 따라 적절한 조치 요구하기
조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우, 회사는 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 보호조치를 하고, 가해자에 대해서는 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등의 조치를 할 의무가 있습니다.
이 때 회사가 징계 등의 조치를 하기 전 그 조치에 대해 피해자의 의견을 들어야 할 법정 의무가 있습니다.
통상 회사는 피해자의 의사를 고려하여 가해자에 대한 징계 수준을 결정하는데, 피해자들의 경우 2차 피해를 우려하여 본인이 원하는 조치 수준보다 약하게 의견을 제시하는 경우가 많습니다. 피해자가 강한 처벌을 원하지 않음에도 회사의 인사관리 차원에서 중징계가 필요하다고 판단하여 중징계를 하는 경우가 더러 있고, 이 경우 이러한 피해자의 의사가 도리어 가해자에게 유리한 근거(“피해자는 강한 처벌을 원하지 않았음에도, 회사에서 부당하게 중징계를 하였다”)가 됩니다. 이러한 점을 고려하시어 가해자에 대하여 어떤 조치를 취하기를 원하는지 회사에 명확하게 의사를 밝히시기 바랍니다.
4. 회사가 불리한 처우를 하는 경우, 이의제기하기
직장 내 괴롭힘의 신고자와 피해자에게 회사가 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 행위는 근로기준법이 금지하고 있으며, 회사가 이를 어길 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
만일 회사에서 직장 내 괴롭힘을 신고하였거나 피해자라는 이유로 부당한 임금 삭감, 배치전환, 징계 등의 불리한 처우를 한다면 고용노동부 신고 또는 (징계, 해고 등의 처분을 받은 경우) 노동위원회에 이의를 제기하시기 바랍니다.
5. 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병이 발생한 경우, 산재 신청하기
산업재해보상보험법 개정에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인하여 질병이 발생한 경우에는, 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병임이 인정될 시 업무상 재해로서 산재법상의 보험급여를 받을 수 있습니다.
이 때 산재 신청은 회사의 동의가 없더라도 신청이 가능하며, 소멸시효 내에 근로복지공단에 산재를 신청하시면 됩니다. (산재법상 보험급여의 소멸시효는 3년이며, 다만 장해급여, 유족급여, 장의비는 5년입니다.)
지금까지 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 의미와 발생 시 대처방법에 대하여 알아보았습니다. 만일 회사에서 직장 내 괴롭힘을 신고하였음에도 조사 및 보호조치 의무를 이행하지 않거나, 도리어 신고자 또는 피해자라는 이유로 불리한 조치를 한다면 고용노동부, 노동위원회 또는 서울노동권익센터 등의 도움을 받아보시기 바랍니다.