회사 생활 첫 단추,
근로계약서
'첫 단추를 잘 꿰어야 한다'는 진부하지만 틀림없는 말이 있지요. 우리가 일을 시작할 때 가장 먼저 꿰는 첫 단추는 근로계약서입니다. 근로계약서는 ‘계약서’라는 말대로 회사와 직원 간에 근로 조건을 합의하는 문서입니다. ‘회사에서 작성했으니 문제없겠거니’ 하는 생각으로 근로계약서 내용을 꼼꼼히 확인하지 않고 서명을 하였다가 나중에 낭패를 보는 경우가 더러 있습니다.
오늘 서바이벌 생활노동법에서는 회사 생활의 첫 단추를 잘 꿰기 위해 법에서 정하고 있는 근로계약서의 필수 기재사항을 포함해 근로계약서 작성 시 꼭 체크하여야 하는 사항을 알아보도록 하겠습니다.
근로계약기간
첫째, 근로계약기간입니다. 계약직이라면 근로계약기간을 꼭 체크해 보아야 합니다. 만일 근로계약서에 계약기간이 따로 명시되어 있지 않다면, 이는 ‘기간제법상 근로계약서 필수 기재사항이기 때문에’ 명시해 달라고 요구하여야 합니다.
계약직이 아닌 정규직이더라도 계약기간을 살펴볼 필요가 있는데, 일부 회사는 근로계약서를 연봉계약서 개념으로 작성하여, 정규직이더라도 근로계약서의 계약기간을 1년 단위로 작성하기도 하기 때문입니다. 매우 드문 케이스지만 정규직임에도 이를 이용하여 계약직이라고 주장하는 회사가 있으므로, 정규직으로 입사하는 것이라면 이를 명확하게 짚고 넘어가는 것이 좋습니다. 회사 근로계약서 양식이 1년 단위여서 바꾸기가 어렵다면 계약기간 옆에 “정규직”임을 명확히 기재하고 서로 서명을 해두는 것도 방법입니다.
수습(시용) 여부
다음으로는 수습(시용)기간이 있는지 살펴보아야 합니다. 수습(시용)기간에는 본채용이 되었을 때보다는 상대적으로 해고가 쉽기 때문에(그러나 수습기간에도 무조건 해고를 할 수 있는 것은 아니고, 합리적인 이유가 없으면 부당해고가 됩니다), 수습(시용)이 적용이 되는지, 적용이 된다면 기간이 얼마나 되는지를 살펴보아야 합니다.
임금
근로계약서에서 가장 중요한 부분 중 하나가 임금입니다. 먼저 임금이 어떻게 구성되어 있는지를 살펴보아야 하는데요. 우선적으로는 최저임금을 준수하고 있는지 확인해야 합니다. 보통 기본급 자체를 최저임금 이상으로 정하는 회사가 많습니다. 하지만, 가끔 기본급이 최저임금 이하인 경우에도 기본급 외에 최저임금에 산입되는 수당을 더할 경우 최저임금법 위반이 아닌 경우가 있습니다. 최저임금에 산입되는 수당은 직접 판단하기가 어려운 부분이 있으므로, 만일 기본급 자체가 최저임금을 넘지 않는다면 고용노동부에 문의하여 확인해보는 것이 좋습니다.
주의할 점은 최저임금법상 수습기간 3개월까지는 최저임금의 90%를 최저임금으로 정할 수 있다는 것입니다. 즉, 2019년 최저임금은 월 1,745,150원(주 40시간 근무자 기준, 시급 8,350원)이지만 수습기간 3개월까지는 1,570,635원(시급 7,515원)으로 최저임금을 정할 수 있습니다. 다만 이는 1년 이상으로 계약기간을 정했을 때만 적용할 수 있으므로, 만약 계약기간이 6개월인데 3개월 수습기간을 두면서 7,515원 기준으로 임금을 정했다면 법 위반입니다.
또한 2018년 3월부터는 최저임금법이 개정되어 아래의 단순노무업무의 경우에는 수습기간이라 하더라도 최저임금의 90%로 최저임금을 정할 수 없습니다. 즉, 음식점이나 패스트푸드점에서 단순 보조 업무를 하는데 수습기간이라 해서 최저임금 90%를 줄 수 없습니다.
수습기간에 최저임금 90%를 적용할 수 없는 업무
- 건설 및 광업 관련 단순노무직
- 운송 관련 단순노무직
- 제조 관련 단순노무직
- 청소 및 경비 관련 단순노무직
- 가사, 음식 및 판매 관련 단순노무직
- 농립, 어업 및 기타 서비스 단순 노무직
두번째로는 포괄임금계약인지를 살펴보아야 합니다. 많은 기업들이 '포괄임금계약'이라 하여 연장근로수당을 월급에 포함하여 지급합니다. 내 임금이 포괄임금계약인지, 포괄임금계약이라면 몇 시간의 연장근로수당, 휴일근로수당 등이 포함되어 있는지 꼼꼼하게 살펴보아야 합니다. 그 밖에 임금 지급일 및 임금 산정 기간, 지급 방식, 계산 방법 등도 체크하여 근로계약서에 없다면 기재를 요구하여야 합니다.
근로시간
소정근로시간은 회사와 직원이 근로하기로 정한 시간으로, 근로기준법상 근로계약서의 필수 기재사항입니다. 소정근로시간을 초과하여 근무하게 되면 연장근로수당이 발생하기 때문에 나의 소정근로시간을 알아두는 것이 좋습니다. 특히 파트타이머(단시간근로자)인 경우에는 법상 ‘근로일’과 ‘근로일별 근로시간’을 필수적으로 기재해야 하고, 해당 근로일 및 근로시간 외에 근무하면 마찬가지로 연장수당이 발생하므로, 이 부분이 명시되어 있는지 꼭 체크해야 합니다.
다만, 소정근로시간을 초과하여 근무해도 고정적인 연장근로수당이 월급에 포함되어 있다면 월급에 포함되어 있는 만큼은 추가로 청구하기 어렵습니다. 실제로, 추가근무를 했는데 연장수당을 받지 못하였다며 상담을 오는 분들 중 근로계약서를 확인해보면 연장근로수당이 월급에 포함되어 있어 추가로 받을 수 있는 수당이 얼마 되지 않거나, 오히려 이미 더 많이 받은 경우가 종종 있습니다.
휴게시간
근로계약서에서 휴게시간에 대해서도 확인해볼 필요가 있습니다. 특히 계약직, 단시간근로자는 근로계약서에 필수로 기재해야 합니다. 왜냐하면 휴게시간은 모든 노동자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이며, 특별한 경우가 아니라면 유급이 아니기 때문입니다. 근로계약서에 정해진 휴게시간은 자유로운 사용을 요구할 수 있으며, 휴게시간이 너무 길게 책정되어 있다면 일터에 머무르는 시간에 비해 월급은 적어지기 때문에 확인해 볼 필요가 있습니다.
휴일 및 휴가
주휴일은 휴식할 수 있는 날입니다. 휴일에 근무하는 경우에는 휴일근로수당이 발생합니다. 따라서 본인의 주휴일을 정확히 알아두어야 합니다. 또한 우리 회사가 공휴일에 쉬는지를 알려면 공휴일이 휴일인지를 확인해야 합니다.(1편 <공휴일> 참조)
직원이 5인 이상인 사업장인 경우에는, 회사에서 “우리 회사는 연차가 없다”고 하더라도 근로기준법에 따라 연차휴가가 발생합니다. 다만, 일부 회사는 근로자대표와 서면으로 합의하여 공휴일이나 '샌드위치 데이' 등에 연차휴가를 사용하여 쉬는 경우가 있으므로, 혹시 우리 회사가 연차휴가 대체제를 이용하고 있는지, 그렇다면 개인 연차를 사용할 수 있는 부분이 몇 일인지를 확인해 보는 것이 좋습니다. 여름휴가나 경조휴가, 병가가 연차와 별도로 있는 것인지, 연차를 사용하는 것인지도 체크해 두어야 할 부분입니다.
기타 중요한 체크리스트
그밖에 근무 장소와 담당 업무가 맞게 기재되어 있는지를 체크해야 합니다. 가장 중요한 것은 내 근로계약서를 챙겨두는 것입니다. 근로기준법상 회사는 근로자에게 근로계약서를 교부할 의무가 있습니다. 혹시 분쟁이 발생할 경우에도 근로계약서가 있어야 자신이 합의한 근로조건을 명확히 알고 대응할 수 있겠죠. 그렇기 때문에 근로계약서 작성 후에는 반드시 회사에 1부를 달라고 요구하여야 합니다.