해당되면 꼭 쓰세요
보장 받는 휴가제도

근로기준법 등 노동관계법령에는 연차휴가, 출산휴가, 육아휴직 등 일반적으로 잘 알려진 휴가 및 휴직제도 외에도 다양한 종류의 휴가, 휴직제도가 있습니다. 노동법이 우리에게 정당히 요구할 수 있는 사용권을 주고 있는데도, 이를 '몰라서' 써먹지 못하고 기회를 날린다면 너무 억울하겠지요. 때로는 이러한 휴가나 휴직제도가 있는지를 모르고, 출근이 어려우니 개인 연차를 쓰거나 개인 사정으로 인한 퇴직을 하는 경우도 더러 있습니다.

오늘 서바이벌 생활노동법에서는 잘 알려지지 않아 사용률이 낮은 일부 법정휴가 및 휴직, 근로시간 단축제도에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

1. 난임치료휴가

최근 난임으로 고생하고 계신 분들이 많은데요. 이전에는 난임과 관련하여 별도의 휴가가 없었기 때문에, 개인 연차를 사용하여 난임 치료를 받아야 했습니다. 일부 ‘병가’제도가 있는 회사더라도, 대부분의 회사의 경우 병가는 업무가 불가능한 정도의 질병이어야 병가를 주는 경우가 많았습니다. 고통스러운 난임치료를 받으면서 병가조차 사용하지 못하는 경우가 많았던 것입니다.

이런 문제를 해결하기 위해 2018년 5월 29일부터 난임치료휴가가 신설되었습니다. 난임치료휴가는 연간 3일(최초 1일 유급, 나머지 2일 무급이며, 분할 사용 가능)이며, 휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 회사에 신청하면 됩니다. 난임치료휴가는 ‘연간’ 3일이기 때문에 해가 지나면 새로 3일의 사용이 가능합니다. 신청 자격은 성별과 무관하고, 신청 시에 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류를 제출하여야 하는데, 이는 난임치료 예정일이 명기된 의료기관이 작성한 서류면 충분합니다.

2. 배우자 출산휴가

배우자가 출산을 한 경우, 근로자는 이를 이유로 5일의 범위 내에서 휴가를 사용할 수 있습니다. 최초 3일은 유급휴가이며 별도로 정한 것이 없다면 나머지 2일은 무급이 원칙입니다. 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 신청하되, 출산일 이전이더라도 출산예정일이 휴가기간 중에 들어오면 신청이 가능합니다.

만일 며칠 전 아빠가 된 나배우씨가 금요일부터 배우자 출산휴가를 3일 신청하면 다음주 화요일까지 유급휴가를 사용할 수 있을까요?

배우자 출산휴가의 휴가일수는 월력상의 일수를 의미하기 때문에, 중간에 주말이나 공휴일이 있는 경우 이 날도 사용일수에 포함됩니다. 즉, 나배우씨의 경우에는 금, 토, 일요일에 휴가를 사용하게 되는 것입니다. 배우자 출산휴가는 원칙적으로는 연속해서 사용해야 하기 때문에 분할 사용에 대한 취업규칙 규정이나 회사의 동의가 없다면, 나배우씨의 경우 법에서 사용할 수 있는 유급휴가분 3일을 온전히 사용하지 못할 수 있습니다. 

따라서 이러한 경우에는 개인 연차가 남아 있다면 금요일에는 연차휴가를 사용하고, 월요일부터 배우자 출산휴가를 사용하는 것이 법에 정해져 있는 휴가를 온전히 사용할 수 있는 방법입니다. (단, 휴가 시작일이 출산일로부터 30일 이내여야 합니다!)

참고로, 최근 배우자 출산휴가를 10일까지 확대하자는 논의가 있어 배우자 출산휴가가 10일이 아닌지에 대한 혼선이 있으나, 아직 법이 개정된 것은 없으므로 유의하시기 바랍니다.

3. 가족돌봄휴직

질병 또는 사고를 당하거나 노령으로 인해 돌봄이 필요한 가족이 있는데, 나 말고는 돌볼 가족이 없어 어쩔 수 없이 개인 사정으로 사직을 하는 분들이 꽤 있습니다. 노동법은 이러한 근로자를 위하여 '부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모'의 질병, 사고, 노령으로 인하여 돌봄이 필요한 가족을 돌보기 위해 휴직이 필요할 경우 사용할 수 있는 가족돌봄휴직 제도를 두고 있는데, 많이 알려져 있지 않아 사용률이 매우 낮은 실정입니다.

만일 가족돌봄휴직 신청을 거부할 수 있는 정당한 사유가 없음에도 불구하고 휴직을 거부한 회사에게는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며, 정당한 사유가 있어 휴직을 허용하지 않는 경우에도 그 사유를 서면으로 통보하고 ①시종업시간 조정, ②연장근로 제한, ③근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정, ④그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 등을 통하여 근로자를 지원하도록 노력할 의무가 있습니다.

회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있는 경우

1. 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
3. 회사가 직업안정기관(고용센터)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 회사가 이를 증명하는 경우

가족돌봄휴직은 연간 최대 90일까지 1회 30일 이상으로 분할하여 사용할 수 있고, 해가 바뀌면 반복하여 사용하는 것도 가능합니다. 

가족돌봄휴직은 별도로 정한 것이 없다면 원칙적으로 무급입니다. 다만 해당 휴직 신청 및 사용을 이유로 불이익한 처우를 하는 것은 금지됩니다. 또한 휴직기간은 근속기간에는 포함되고, 평균임금 산정 기간에는 제외되어, 휴직 사용을 이유로 퇴직금이 저하되지 않도록 법이 보호하고 있습니다.

4. 임신기 근로시간 단축

최근 결혼 및 출산이 늦어지면서 유산, 사산 및 조산을 예방하고 여성의 건강을 보호하기 위해 임신 12주 이내, 36주 이후에는 단축 근무를 할 수 있는 제도가 시행 중입니다.

임신기 근로시간 단축은 진단서상 임신 12주 이내(임신 후 84일 또는 12주 0일까지) 36주 이후 (임신 후 246일 또는 35주 1일 이후)부터 1일 2시간까지 근로시간 단축이 가능합니다. 원래 1일 근로시간이 8시간 미만일 경우에는 6시간으로 단축 가능합니다.

또한 법이 임신기 근로시간 단축을 이유로 임금을 삭감하지 못하도록 제한하고 있기 때문에, 근로시간이 단축되더라도 임금 삭감 없이 단축 제도를 이용할 수 있습니다. 그러면 회사에서 손해를 보니 신청하기가 눈치 보인다는 분들이 있을 것 같은데요. 고용노동부는 임신기 근로시간 단축 제도의 정착을 위해 임신기 근로시간 단축을 이용할 경우 회사에 지원금(월 최대 40만원)을 주고 있으니, 단축을 신청하시면서 이러한 점을 함께 언급하시는 것이 도움이 될 수 있습니다.

위에서 언급한 휴가 및 휴직, 근로시간 단축을 신청하였는데 회사에서 이를 거부하거나, 신청 또는 사용한 것을 이유로 해고, 징계 또는 인사 조치 등 불이익을 준다면 이는 부당한 처우입니다. 고용노동부 또는 서울노동권익센터 등의 도움을 받아보시기 바랍니다.