2020년 경자년이 밝았습니다. 새해가 밝아옴에 따라 노동법도 달라지는 제도들이 있습니다. 2020년에는 무엇이 달라지고 무엇이 새롭게 시행되는지 알고 있다면 바뀌는 제도들을 이용하기도, 회사에 요구하기도 수월하겠지요.

오늘 서바이벌 생활노동법에서는 2020년부터 달라지는 노동관계법령에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

근로기준법

1주 52시간제 시행(50인 이상 ~ 300인 미만 사업장)

휴일을 포함한 1주 최대 근로시간을 주 52시간까지만 할 수 있는 주 52시간제 도입이 2020년 1월 1일부터 50인 이상 사업장에도 시행됩니다.

개정 전에는 1주일에 소정근로 40시간, 연장근로 12시간, 휴일이 주 2일인 경우 최대 16시간을 합해 1주일에 총 68시간까지 근무가 가능하다고 해석하였습니다. 그러나 법 개정 후에는 연장근로 개념에 휴일근로가 포함되어, 1주일에 소정근로 40시간, 연장근로 및 휴일근로 12시간을 합해 1주일에 총 52시간까지만 근무가 가능합니다.

다만 고용노동부에서는 2020년 12월 31일까지 52시간제에 대한 근로감독 등을 유예하는 계도기간을 부여하였습니다. 이러한 계도기간은 52시간제의 연기나 위법사항에 대한 처벌 유예 또는 면제를 의미하는 것은 아니므로, 연장근로 한도 위반의 근로를 강요할 경우 고용노동부에 진정 또는 고소를 제기할 수 있습니다. 이러한 연장근로 한도(주 12시간)를 위반 시 회사는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 받을 수 있습니다.

한편, 연장근로 한도를 위반하였더라도 이미 연장근로를 한 경우에는 제공한 근로에 대한 대가를 요구할 수 있으므로, 연장근로 한도 위반과 관계없이 연장근로수당은 받을 수 있습니다.

공휴일 유급휴일화(공공기관 및 300인 이상 사업장)

기존에 공무원이나 일부 대기업만 쉬었던 관공서의 공휴일, 즉 달력의 빨간 날이 2020년 1월 1일부터 공공기관 및 300인 이상 민간회사에 대해서도 법적으로 유급휴일이 됩니다. 30인~300인 미만 사업장의 경우 2021년 1월 1일, 5인~30인 미만 사업장의 경우 2022년 1월 1일부터 시행됩니다.

또한 회사에서 이러한 공휴일을 다른 근무일과 대체하여 공휴일에 일을 시키려는 경우에는, “개별 근로자의 동의”가 아닌 “근로자대표와의 서면 합의”를 하여야 한다고 법에서 정하고 있습니다. 만일 회사에서 이러한 근로자대표와의 서면 합의 없이 개별 근무자 동의만으로 다른 근무일과 대체하여 공휴일에 일을 했다면, 공휴일 근무에 대한 휴일근로수당을 요구할 수 있습니다.

남녀고용평등과 일, 가정 양립지원에 관한 법률

부부 동시 육아휴직 허용

기존에는 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우 육아휴직을 사용할 수 없었습니다. 그러나 부모가 함께 육아를 할 수 있도록 이러한 경우에도 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 허용하는 개정법이 2020년 2월 28일부터 시행됩니다.

육아기 근로시간 단축 근속기간 요건 완화

기존에는 근속기간이 1년이 되지 않는 경우 회사에서 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있었습니다. 그러나 2019년 12월 24일부터는 근속기간이 6개월 미만인 경우에만 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 것으로 완화하여, 신입사원의 경우에도 육아기 근로시간 단축 사용을 보장하도록 법이 개정되었습니다.

가족돌봄휴직 가족 범위 확대

기존에는 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌보기 위한 휴직인 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 ‘가족’의 범위에 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀만 있었으나, 이러한 가족의 범위에 ‘조부모’와 ‘손자녀’가 추가되었습니다. 또한 기존에는 근속기간이 1년이 되지 않는 경우 회사에서 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있었지만, 2019년 12월 24일부터는 근속기간이 6개월 미만인 경우에 허용하지 않을 수 있는 것으로 완화되었습니다.

가족돌봄휴가 제도 신설

연 10일까지 가족돌봄을 위해 사용할 수 있는 가족돌봄휴가 제도도 2020년 1월 1일부터 새롭게 시행됩니다. 가족돌봄휴직은 가족을 돌보기 위한 경우에만 최소 30일 단위로 사용할 수 있지만, 이러한 가족돌봄 휴가는 가족 돌봄뿐 아니라 자녀의 학교행사 참석 등 자녀양육을 위한 경우에도 사용할 수 있고, 일(日)단위로 사용이 가능한 점이 가족돌봄휴직과는 다른 점입니다.

다만, 가족돌봄휴가는 무급휴가이며 이를 사용할 경우 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 기간인 연간 90일 안에 포함됩니다.

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도 신설 (공공기관 및 300인 이상)

2020년 1월 1일부터 공공기관 및 300인 이상 사업장은 가족돌봄, 본인 질병 및 사고, 은퇴 준비, 개인 학업 등을 위해 근로시간 단축을 할 수 있는 근로시간 단축제도가 시행됩니다. 30인~300인 미만 사업장의 경우 2021년 1월 1일, 30인 미만 사업장의 경우 2022년 1월 1일부터 시행될 예정입니다.

청구 사유 : 가족 돌봄, 본인 질병 및 사고, 55세 이상 근로자의 은퇴 준비, 개인 학업
사용 기간 : 1년 이내 (단, 학업을 위한 경우 제외하고는 합리적 사유가 있는 경우 2년까지 기간 연장 가능)
단축 시간 : 주 15~30시간으로 근로시간 단축
사측 거부 사유
1. 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우
2 . 회사가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외.
3. 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 회사가 이를 증명하는 경우
4. 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우
이러한 거부 사유가 있을 경우, 회사는 해당 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용토록 하거나 그 밖의 조치를 통해 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 함.
노동자측 권리 보호
1. 해고 등 불이익 처우 금지(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)
2. 단축 종료 후 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀
3. 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 불리한 근로조건 금지(위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)
4. 근로자가 명시적으로 청구하지 않은 연장근로 요구 금지(위반 시 1천만원 이하의 벌금)

 

최저임금법

상여금, 복리후생적 임금의 최저임금 산입 비율 변동

기존에는 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의해 매월 지급되는 상여금 등(상여금, 장려가급, 능률수당, 근속수당, 정근수당 등)의 최저임금 월 환산액의 25%를 초과하는 금액이 최저임금에 산입되었습니다. 그러나 2020년 1월 1일부터는 최저임금 월 환산액의 20%를 초과하는 금액이 최저임금에 산입됩니다. 즉, 주 40시간 근무자의 경우 월 최저임금액 1,795,310원의 20%인 359,062원을 초과하는 금액이 최저임금에 산입됩니다.

또한 기존에는 식비, 숙박비, 교통비 등 생활보조 또는 복리후생적 임금의 최저임금 월 환산액의 7%를 초과하는 금액이 최저임금에 산입되었습니다. 그러나 2020년 1월 1일부터는 최저임금 월 환산액의 5%를 초과하는 금액이 최저임금에 산입됩니다. 그러니까 주 40시간 근무자의 경우 월 최저임금액 1,795,310원의 5%인 89,766원을 초과하는 금액이 최저임금에 산입되는 것입니다.

따라서 기존에 기본급 외에 상여금이나 식대 등을 매월 받고 있던 경우, 기본급의 인상 없이도 이러한 수당의 최저임금 산입 비율 변동으로 임금이 인상되는 효과가 발생하여, 2020년 최저임금에 미달하지 않을 수 있다는 점 유의하시기 바랍니다.

위에서 살펴본 바와 같이 올해 많은 제도들이 변경이 됩니다. 변경 사항 및 신설되는 제도 등을 확인하시어 최대한 활용하시기 바랍니다.