개정된 남녀고용평등법,
무엇이 달라졌을까?

최근 한 취업포털에서 조사한 결과에 따르면, “워라밸이 좋다면 연봉이 낮아도 이직할 의향이 있는지” 묻자 응답자의 과반수인 58.3%가 '의향이 있다'고 답했다고 합니다. 그만큼 일과 생활의 양립(워라밸), 즉 출산 및 육아, 개인 생활, 가족의 돌봄을 일과 어떻게 병행할 수 있을지는 매우 중요한 이슈입니다. 규모가 크거나 노동조합이 있는 기업들은 휴가, 휴직제도나 복리후생 제도가 잘 마련되어 있는 경우가 많지만, 그렇지 못한 기업들이 더 많은 것이 현실입니다.

지난 8월 2일, 국회에서 기업들이 사업장 규모와 관계없이 법에 따라 의무적으로 워라밸을 확보하는 각종 휴가 및 휴직, 근로시간 단축 제도를 도입, 이행해야 하는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”)」의 개정안이 통과되었습니다.

오늘 서바이벌 생활노동법에서는 무엇이 새로 생기고 바뀌었으며, 법 개정으로 인해 우리가 추가적으로 회사에 요구할 수 있는 권리가 무엇인지 알아보도록 하겠습니다.

1. 배우자 출산휴가제도 개선

배우자가 출산한 경우 기존에는 최대 5일까지 휴가를 사용할 수 있었으며, 법적으로 유급으로 처리해주어야 하는 일수는 그 중에서 최초 3일에 불과하였습니다. 그 외에는 단체협약이나 사규에 어떻게 정했느냐에 따라 기업별로 차등이 컸지요. 

그러나 금번 법 개정으로 2019년 10월 1일부터는 소규모 사업장도 휴가기간이 10일까지 확대되고, 전체 휴일기간을 유급으로 쉴 수 있도록 개선되었습니다.

또한 이전에는 출산일로부터 30일 내에 휴가를 신청해야 했고, 회사가 허용하지 않는 이상 이를 분할하여 사용하는 것이 어려웠습니다. 그러나 개정법에 따라 출산일로부터 90일 이내에 휴가를 신청할 수 있고 1회에 한해 법에 근거하여 분할 사용을 요구하는 것이 가능해졌습니다.

2. 육아기 근로시간단축제도 개선

육아로 인해 근로시간 단축이 필요한 경우, 기존에는 단축 후 근로시간이 주 15~30시간 이내여야 했습니다. 그러나 개정법에 따라 15~35시간으로 근로시간의 단축 범위가 확대되어 이를 신청하는 근로자들의 선택권이 넓어졌습니다.

또한 이전에는 육아기 근로시간 단축제도가 육아휴직을 대신해 쓸 수 있는 제도였기 때문에 육아휴직과 근로시간 단축 기간을 합산해 최대 1년까지만 사용이 가능하였으나, 개정법에 따라 2019년 10월 1일부터는 육아휴직기간(최대 1년)과 근로시간 단축 기간을 합산하여 최대 2년까지 사용이 가능합니다. 즉, 육아휴직을 6개월 쓰고 근로시간 단축을 1년 6개월 쓰거나, 근로시간 단축만 2년 쓰는 방식으로 사용이 가능합니다.

한편, 이전에는 육아휴직과 근로시간 단축 기간을 합하여 1회 분할 사용이 가능했으나, 개정된 기준으로는 육아휴직만 1회에 한해 분할 사용이 가능하고, 근로시간 단축은 분할사용에 대한 횟수 제한이 없습니다(단, 최소 사용기간은 3개월임).

3. 가족돌봄휴가 신설 및 가족돌봄휴직 제도 개선

이전에는 질병 등으로 돌봐야 하는 가족이 있어 출근이 어려운 경우 최소 30일 단위로 사용해야 하는 가족돌봄 ‘휴직’제도만 있었는데, 금번에 법이 개정되면서 1일 단위로 사용할 수 있는 가족돌봄 ‘휴가’제도가 신설되었습니다. 특히 이 가족돌봄휴가는 가족을 돌보기 위한 사유뿐만 아니라 자녀의 학교행사 참석 등 ‘자녀양육’을 위해 휴가가 필요한 경우에도 사용할 수 있는 것이 특징입니다.

또한 금번 법 개정으로, 이러한 가족돌봄휴직 내지 휴가를 사용할 수 있는 가족의 범위가 조부모 및 손자녀까지 확대되었습니다.

4. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도 신설

현재 법에 근거하여 근로자가 근로시간 단축제도를 신청할 수 있는 사유는 임신 또는 자녀 육아의 두 가지 경우만 있습니다. 그러나 법 개정에 따라 출산, 육아뿐 아니라 △가족을 돌봐야 하는 경우, △본인의 질병 및 사고로 인한 경우, △55세 이상으로 은퇴 준비가 필요한 경우, △개인 학업으로 필요한 경우에 최대 1년 동안 주 15~30시간으로 근로시간을 단축할 수 있는 제도가 신설되었습니다.

게다가 개인 학업의 사유 외에는, 합리적인 이유가 있는 경우에 추가로 2년 범위 내에서 연장 사용도 가능합니다. 단, 대체인력 채용이 불가능하거나, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등에는 회사가 근로시간 단축을 불허할 수 있습니다.

이러한 근로시간 단축제도를 이용한다고 해서 해고 등 불이익 처우를 하거나 단축된 근로시간에 비례하여 삭감하는 외에 근로조건을 불리하게 정하는 것은 금지됩니다. 또한 단축기간이 종료되면 회사는 기존의 동일 업무 또는 같은 수준의 임금을 주는 업무에 복귀시켜야 하고, 해당 단축 기간은 퇴직금 계산 등에 이용되는 평균임금의 산정 기간에서 제외되도록 하여, 단축제도 사용으로 인한 불이익이 없도록 법이 보호하고 있습니다.

위와 같은 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 300인 이상 사업장 및 공공기관은 2020년 1월 1일부터, 30인 이상~300인 미만 사업장은 2021년 1월 1일부터, 30인 미만 사업장은 2022년 1월 1일부터 사용이 가능합니다.

지금까지 개정된 남녀고용평등법의 내용과 이에 따라 근로자가 새롭게 청구할 수 있는 권리에 대해 알아보았습니다. 만일 법 시행일 이후에 상기 제도를 신청했는데 회사가 법에 정해진 불허 사유가 아님에도 허용을 하지 않거나, 제도의 신청 및 사용을 이유로 불리한 조치를 한다면 고용노동부, 노동위원회 또는 서울노동권익센터 등의 도움을 받아보시기 바랍니다.